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Registro obligatorio de la Jornada Laboral: todo lo que hay que saber.

A continuación ofrecemos una guía para afrontar las nuevas obligaciones legales en materia de control horario de las jornadas de los trabajadores.

  • Alternativas para llevar el registro horario, desde una registro firmado por el empleado al control biométrico.
  • Qué alternativa es mejor dependiendo del tipo de empresa que tenemos.

El RDL 8/2019 obliga a las empresas a llevar un control horario de los empleados, independientemente de qué tipo de jornada realicen, ya sea tiempo parcial o completa. Muchas están todavía tomando la decisión y, para ayudarlas a acertar, vamos a ver cómo llevar el control horario de los empleados sin volvernos locos.

Hay que tener en cuenta que el registro horario para los trabajadores a tiempo parcial ya es obligatorio. Por lo tanto, para las empresas que ya utilizan este sistema, poco cambiará, solo tendrán que incorporar a la forma en la que llevaban el registro al resto de empleados. Claro está que no es lo mismo la carga administrativa de tres trabajadores con jornada parcial que cuarenta en total, por poner un ejemplo.

Control horario de los empleados, ¿qué alternativas tenemos?

Básicamente tenemos que elegir entre llevar el registro de forma manual, con una aplicación de software o utilizando algún tipo de lector de hardware que registre la entrada y salida.

El Registro Manual

La alternativa más sencilla es llevar un registro manual. Basta una simple hoja de cálculo para que firmen todos los empleados la hora de entrada y la hora de salida.

  • El principal inconveniente es que no se integra con el programa de nóminas, por lo que, si alguien hace horas extra, hay que pasarlas manualmente para que se abonen.
  • También puede suponer una carga administrativa alta, un trabajo en el que se van unas cuantas horas al mes en función de los empleados.
  • Hay que guardar las hojas de cada empleado, tenerlas disponibles y, sobre todo, tenemos el inconveniente de que el registro no esté digitalizado.
  • Corregir errores también puede suponer un problema, ya que tendría que volver a firmarse toda la hoja mensual.
  • Para los empleados, esta opción tampoco es ideal, ya que cada uno es responsable de firmar entrada y salida, lo que puede dar lugar a una falta de control. ¿Quién vigila que las horas indicadas sean las correctas?

El reloj de fichaje

  • El reloj de fichaje es un invento del siglo XIX. No se trata de utilizar el mismo método, ya que la tecnología ha hecho evolucionar el modelo, pero la premisa es la misma.
  • Se trata de tener un hardware, un aparato que registra la hora de entrada y salida de los empleados en la empresa.
  • Se puede hacer con tornos que sirven para el control de acceso a las instalaciones y una tarjeta identificativa para cada empleado.
  • Otra opción es el uso de un lector biométrico, por huella dactilar suele ser el más común. En estos casos, el empleado selecciona si está registrando una entrada o una salida y, al pulsar con su huella previamente introducida en el sistema, queda registrada la entrada o salida según haya seleccionado.
  • Estos lectores se suelen acompañar de un programa de software que ayuda a corregir errores, por ejemplo, hemos marcado una salida a la hora de entrar a trabajar.
  • También disponen de informes que nos ayudan a poner a disposición de la Inspección de la Seguridad Social los registros horarios de forma sencilla.
  • En todo caso, la información siempre queda almacenada en el propio dispositivo y no puede manipularse. Datos como la huella dactilar no puede extraerse, algo importante para cumplir con la LOPDPGDD.

El registro a través de una app

  • La última alternativa es un programa de software. Puede estar instalado en el ordenador del empleado o que lo tenga en su teléfono de empresa. A través de este mecanismo, el empleado selecciona la entrada o salida y realiza su registro. Es muy sencillo de utilizar y de implantar.
  • Además, se puede integrar a la perfección con nuestro programa de nóminas. En función del programa elegido también suelen tener opciones para integrarse con lectores biométricos para recoger la información.
  • Todos ellos suelen tener opciones complementarias como la solicitud de vacaciones, gestión de turnos o un calendario laboral.
  • Al integrase con el programa de nóminas el exceso de jornada, en caso de realizarse, se transforma en horas extraordinarias o complementarias.
  • Y otro aspecto importante: facilitan la corrección de errores y la emisión de los listados de horas que nos puede solicitar la Inspección de Trabajo y que los empleados también deben tener disponibles. Además, mantener la información durante los cuatro años que requiere la ley es un poco más sencillo que con un registro manual, por ejemplo.

¿Qué dice la ley?

 La ley no entra a imponer cómo debe realizarse el registro, quedando esta opción a criterio de la propia empresa. Además, no todos tienen que hacerlo de la misma manera, pueden coexistir diferentes opciones en la misma empresa. Por ejemplo, los trabajadores que acuden cada día a la oficina y pasan por unos tornos ya acreditan de esta manera su entrada y salida. Mientras que los empleados que trabajan en movilidad pueden hacerlo desde una app móvil que registra dicha jornada.

Lo que sí es necesario es conservar los registros de la jornada al menos durante cuatro años. Esto hace que llevar un control manual sea bastante engorroso. Hay que pensar que a medida que crece el número de empleados, con una hoja de firmas por mes, doce al año, supone un volumen de papel que puede ser importante.

Los registros horarios estarán a disposición de los inspectores de la Seguridad Social si así lo requieren. Pero también se deben facilitar en el momento que lo pidan a los propios trabajadores. En este sentido, no existe la obligación de firmar las horas realizadas junto con las nóminas.

Y la mejor alternativa para tu empresa es…

Todas las alternativas pueden ser válidas. Un registro manual puede ser una buena opción para una empresa con pocos empleados y en los que todos hacen el mismo horario en la oficina. En este caso la llevanza del registro horario mediante firma no supone gran problema.

El registro mediante hardware específico es una buena opción para las empresas con muchos empleados que no trabajen en movilidad. La gran ventaja es que la inversión realizada se rentabiliza pronto. A medida que aumenta el número de trabajadores, es más económico que un dispositivo guarde toda la información.

Cuando una parte de los empleados no pasan por la oficina, la cosa ya se complica, a menos que se integre con un programa de fichaje por software. La aplicación web o la app para móvil son perfectas si tenemos empleados en movilidad. Este tipo de aplicaciones suelen ofrecer opciones extra, como solicitar vacaciones o gestión de turnos, algo que ayuda mucho a la gestión de los recursos humanos en las empresas. Si se integra con lectores biométricos, puede ser la alternativa perfecta para todo tipo de organizaciones.

¿Quieres saber más?

  1. ¿Qué es el registro obligatorio de jornada de trabajo?

El registro obligatorio de jornada es la obligación de las empresas de tener un control efectivo del número de horas que realizan sus empleados. Este, según concreta el BOE, debe ser “fehaciente”, es decir, los datos almacenados deben corresponderse con las horas trabajadas por el empleado. Este mecanismo debe registrar la hora de entrada y la hora de salida de cada uno de los trabajadores y debe ser negociado, en la medida de lo posible, con la representación legal de los trabajadores. Los datos deben almacenarse durante un periodo de cuatro años y únicamente pueden tener acceso a ellos los responsables autorizados de la empresa y el propio trabajador.

  1. ¿Cuándo entra en vigor la obligación de control horario?

El registro de jornada entró en vigor el domingo 12 de mayo de 2019. Es decir, desde ese día un inspector de Trabajo puede personarse en cualquier centro de trabajo y solicitar el registro con las horas realizas por cada trabajador y los tiempos de entrada y salida de cada uno de ellos. No obstante, el Ministerio de Trabajo ha reconocido en un comunicado que la Inspección de Trabajo concederá un margen a las empresas que no dispongan de un control de horario, pero puedan acreditar que están negociando el mecanismo con los trabajadores.

  1. ¿Quién debe garantizar el registro diario de la jornada laboral?

Es responsabilidad última de la empresa, no de los trabajadores ni de los sindicatos, el garantizar el registro diario de la jornada laboral. Este debe ser “fehaciente”, es decir, debe corresponderse con las horas de trabajo reales efectuadas por el trabajador.

  1. ¿Cómo ha de llevarse a cabo el registro?

No existe normativa alguna que especifique el mecanismo concreto mediante el cual una empresa tenga que habilitar el registro de jornada. El decreto ley publicado en el BOE dice que este debe elaborarse “mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa”.

Los elementos que seguro deben incorporar, según ha detallado el Ministerio de Trabajo, es “el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de cada persona trabajadora”.

El decreto expone que se controlará la hora de “inicio y finalización de la jornada de trabajo”. No obstante, también añade que esto debe hacerse “sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo”. La finalidad del registro es saber el tiempo efectivo de trabajo para garantizar el pago de las horas trabajadas y el descanso. Por tanto, también debe contarse el tiempo de no trabajo.

  1. ¿Qué debe hacer la empresa con los datos registrados?

Uno de los elementos indispensables es que el mecanismo mediante el que una empresa controle los horarios de sus trabajadores cumpla con los requisitos contemplados en la ley de protección de datos. Si la compañía utiliza una aplicación para tal menester, debe cerciorarse de que esta lo cumple. Los datos deben almacenarse durante un periodo de cuatro años y únicamente pueden tener acceso a ellos los responsables autorizados de la empresa y el propio trabajador.

  1. ¿Qué pasa si una empresa no tiene un registro horario?

Realizar un registro de jornada laboral es obligación de todas las empresas, sin excepción. No disponer de un dispositivo para realizar dicho control es algo sancionable por la Inspección de Trabajo. La multa por no disponer de un registro de la jornada de los empleados oscila entre los 626 euros y los 6.250 euros por empresa, no por trabajador que incumpla la norma. En caso de reincidencia acreditada, la cuantía puede aumentar.

  1. ¿Qué se considera tiempo de trabajo efectivo?

El tiempo de trabajo efectivo es, en teoría, aquel que un empleado destina durante su jornada laboral a las tareas propias de su puesto. No incluye los espacios de pausa o descanso, como el tiempo para comer o los permisos. No obstante, y a falta de un despliegue reglamentario, la compañía y el comité de empresa podrán negociar la inclusión o exclusión de estas horas o minutos dentro del tiempo de trabajo efectivo.

  1. ¿Qué ocurre con los empleados con jornadas laborales irregulares?

El registro horario es algo obligatorio para todo tipo de trabajadores, tanto para aquellos que tengan jornadas rutinarias e invariables, como para aquellos con horarios irregulares. No obstante, el decreto ley es consciente de la diversidad de funciones y metodologías de trabajo dentro del mercado laboral y reconoce que el control horario debe efectuarse sin perjuicio de la flexibilidad horaria”. Es por ello que la empresa y los trabajadores deben pactar algún tipo de mecanismo para reflejar las horas realizadas por un trabajador con jornada atípica.

  1. ¿Cómo computar el teletrabajo en el registro de jornada laboral?

La situación del teletrabajo es similar a la de un empleado con horarios cambiantes. Los asalariados que trabajan desde casa no están exentos de registrar su horario. Dado que no existe un tiempo de entrada y otro de salida del centro de trabajo, el empresario deberá pactar con sus empleados que trabajen desde su domicilio un mecanismo para controlar cuántas horas trabajan y a qué hora empiezan y a qué hora acaban.

  1. ¿A qué tipo de trabajadores, sectores profesionales y empresas se aplica el registro horario?

El registro horario se aplica a la totalidad de trabajadores, al margen de su categoría o grupo profesional, a todos los sectores de actividad y a todas las empresas. Con las siguientes excepciones:

Relaciones laborales de carácter especial, en este caso se acoge a su normativa específica. En concreto, queda completamente excepcionada de la aplicación de la norma el personal de alta dirección contemplado en el artículo 2.1.a) Estatuto de los Trabajadores (ET).

Esto no incluye aquellos trabajadores que, no siendo estrictamente personal de alta dirección (mandos intermedios, cargos de confianza o con ejercicio de especiales responsabilidades) tienen pactado un régimen de libre disponibilidad del tiempo de trabajo o forma parte de sus obligaciones contractuales su plena disposición horaria para el cabal cumplimiento de su actividad profesional. En este caso, la jornada diaria de estos trabajadores deberá ser objeto de registro.

– Trabajadores que cuentan con un régimen específico o particular en materia de registro de jornada:

  1. a) Los trabajadores con contrato a tiempo parcial.
  2. b) Trabajadores que, a día de hoy, ya cuentan con registros específicos regulados sobre jornadas especiales de trabajo: trabajadores móviles (determinados transportes por carretera), trabajadores de la marina mercante y trabajadores que realizan servicios de interoperabilidad transfronteriza en el transporte ferroviario, todos ellos como consecuencia de diversas Directivas comunitarias.
  • Respecto de aquellas otras relaciones o prestaciones de trabajo excluidas del ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores, como socios trabajadores de cooperativas, trabajadores autónomos, etc, no se aplicará el artículo 34.9 ET y, por tanto, no existirá obligación de registro horario.
  • En relación con modos de organización del trabajo que se basan en fórmulas de flexibilidad del tiempo de trabajo y de distribución irregular de la jornada, incluido el trabajo a distancia o teletrabajo y horarios flexibles del trabajador, dentro siempre de los límites legales y convencionales aplicables, el registro diario de jornada no supone problema alguno. En aquellos casos que los horarios sean diferentes según el día, el registro diario de jornada, exigible en todo caso, deberá ponderarse y globalizarse a efectos de control y contabilización del tiempo de trabajo efectivo en dichas secuencias superiores a la diaria.
  • En el caso de trabajo a distancia, incluido el teletrabajo, existen fórmulas asequibles que aseguran el registro de la jornada diaria, incluidas las especificidades o flexibilidad para su cómputo, a través de registros telemáticos o similares.
  1. Registro de horas extraordinarias

El Real Decreto-ley 8/2019 mantiene el régimen jurídico de las horas extraordinarias del artículo 35 ET, incluido su apartado 5, que señala que “a efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente”.

Por tanto, el registro diario de jornada y el registro de horas extraordinarias son obligaciones legales independientes y compatibles. Sin embargo, el registro del artículo 34.9 ET puede utilizarse simultáneamente para el cumplimiento de la obligación de registro del artículo 35.5 ET, además de que, adicionalmente, deba cumplirse el resto de las obligaciones establecidas en este último precepto y en el apartado 2 de la disposición adicional tercera del Real Decreto 1561/1995.

En relación con las horas extraordinarias derivadas de situaciones de fuerza mayor, en los términos previstos en el artículo 35 ET, su obligatoriedad y exigencia empresarial al trabajador permitirá exceder el número de horas que constituye la jornada ordinaria de este último, aun cuando habrán de computarse y retribuirse como horas extraordinarias, con cuantos efectos formales y materiales derivan de su realización.

En tales casos, como ha venido siendo aplicable con carácter general, prevalece la necesidad empresarial frente a la voluntariedad del trabajador de su realización, sin perjuicio de su registro en los términos previstos en el referido artículo 35 ET, que no se ve en este aspecto especialmente afectado por la nueva obligación de registro diario de la jornada.

  1. Otras cuestiones sobre la jornada laboral

  • La jornada máxima anual de cada sector de actividad será la que establezca el convenio colectivo de aplicación. En caso de no existir convenio, 1826 horas de trabajo efectivo.
  • La duración máxima de la jornada semanal será la establecida en convenio, o un máximo de 40 horas semanales de promedio en cómputo anual.
  • La jornada máxima diaria será de 9 horas, salvo que el convenio colectivo o por acuerdo entre empresa y los representantes de los trabajadores se establezca otra, respetando los descansos entre jornadas.
  • Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente deben mediar, al menos, 12 horas.
  • Si la jornada excede de 6 horas continuadas se establecerá un descanso de al menos 15 minutos, que será de tiempo efectivo de trabajo cuando así lo establezca el convenio colectivo de aplicación.
  • Se puede efectuar una distribución irregular de la jornada según establezca el convenio, o por acuerdo de empresa. Si no hay pacto, el empresario podrá distribuir de forma irregular un 10% de la jornada anual.
  • Existen sectores con particularidades en la jornada de trabajo, como los empleados de fincas urbanas, guardas, campo, comercio y hostelería, transporte, etc, y especialidades en el caso de trabajos nocturnos, a turnos, puesta en marcha y cierre regulados en el RD 1561/1995.
  • Los menores de 18 años tienen ciertas particularidades: no pueden realizar más de 8 horas diarias, tendrán un descanso de 30 minutos cuando su jornada continuada exceda de 4 horas y media y tendrán dos días de descanso semanales ininterrumpidos.
  • El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo. Esto implica que se tiene que registrar desde el momento que el trabajador empieza a trabajar, no cuando entra en las instalaciones de la empresa.
  • Tener un calendario laboral o cuadrante horario anual o mensual del trabajado NO sustituye la obligación de realizar el registro, que se deberá de realizar día a día.
  • La actual regulación, no exige que se entregue copia del registro a los trabajadores, sí que se conserve durante 4 años, y esté a disposición de los representantes legales de los trabajadores y de la Inspección de Trabajo. Pero hay que tener en cuenta que la modificación no ha afectado al artículo 12 que regula el contrato a tiempo parcial, que sí obliga a entregar copia al trabajador junto con el recibo de salarios, ni al artículo 35.5, que en el caso de realizar horas extraordinarias exige su registro y entregar copia resumen al trabajador.
  1. Modelos o plantillas para el registro horario

Como  podéis comprobar la puesta en marcha de esta medida está causando una injustificada alarma, nuestra propuesta en principio es cumplir con esta obligación mediante un registro manual utilizando una hoja excel o plantilla, y según se vaya desarrollando la implantación a nivel nacional o según las necesidades concretas de vuestra empresa, elegir otro sistema de control horario, mediante una app.

Con esta guía hemos pretendido ayudar a nuestros clientes a adaptarse a esta obligación de una forma ágil y sencilla, para cualquier duda a aclaración estamos a su disposición,

Debido a que no existe un modelo estandarizado, hemos elaborado dos formatos para realizar el registro de la jornada de cada uno de los trabajadores de tu empresa, que De Juan & Asociados pone a disposición de sus clientes.

José Eduardo Navarro

Dpto. Asesoría de Empresas

 

Viviendas turísticas y Comunidades de propietarios

Las viviendas turísticas son una realidad que ha llegado para quedarse. Tenemos un nuevo tipo de vecino en las comunidades de propietarios, el vecino desconocido, aquel con el que te cruzas casualmente en la entrada o la escalera, casi siempre con su maleta, el Vecino Turista.

Las nuevas tecnologías han traído nuevas formas de viajar, de buscar alojamiento, en competencia con los tradicionales hoteles, hostales, resorts, complejos de apartamentos, etc. El turista, con un clic, encuentra hospedaje más económico en un piso con encanto en pleno centro histórico. Algunos vecinos protestan: dicen que los turistas son ruidosos, no respetan la paz de la casa, se creen que pueden hacer lo que les venga en gana.

Pero, ¿es esta actividad tan incómoda para las comunidades? ¿Es preferible tener un vecino de toda la vida que siempre es molesto, o soportar de vez en cuando a turistas ruidosos los fines de semana? ¿Están los derechos de la comunidad por encima de los derechos del propietario?

¿Qué es una vivienda turística?

 

La definición de vivienda de uso turístico varía según la normativa concreta de cada comunidad autónoma, aunque todas coinciden en esencia: son ”aquellas viviendas independientes ubicadas en un edificio de varias plantas sometido a régimen de propiedad horizontal que son cedidas temporalmente por su propietario o persona con título habilitante, directa o indirectamente, a terceros y en las que, reuniendo los requisitos establecidos, se presta únicamente el servicio de alojamiento mediante precio, de forma habitual”

¿Cuáles son las quejas más habituales?

Las protestas y reclamaciones más frecuentes de los vecinos son el constante trasiego de visitantes, ruidos, mayores destrozos o desgaste de elementos comunes, generación de suciedad, o un mayor gasto en determinados suministros como luz y agua. Sin embargo, estas situaciones son similares a las que se producen por la presencia de una familia de muchos miembros o la consulta o despacho de un profesional con una alta afluencia de clientes. De hecho, los juzgados ya han determinado en varias ocasiones que el alquiler turístico no es en sí mismo una actividad molesta.

¿Qué dice la Ley respecto a las actividades molestas?

La ley de propiedad horizontal ya prevé medidas de actuación ante posibles actividades incomodas, como la acción de cesación. El artículo 7.2 de la Ley de Propiedad Horizontal dispone que al propietario y al ocupante del piso o local no les está permitido desarrollar en él o en el resto del inmueble actividades prohibidas en los estatutos, que resulten dañosas para la finca o que contravengan las disposiciones generales sobre actividades molestas, insalubres, nocivas, peligrosas o ilícitas.

El Presidente de la comunidad, a iniciativa propia o de cualesquiera de los propietarios u ocupantes, requerirá a quien realice las actividades prohibidas por este apartado la inmediata cesación de las mismas, bajo apercibimiento de iniciar las acciones judiciales procedentes.

En resumen, si se puede demostrar que se trata de una actividad molesta para los vecinos, se puede reclamar ante el juzgado de primera instancia, solicitando cese dicha actividad. En cualquier caso, se trata de un proceso judicial que a veces es de incierto resultado, pues hay que probar con testimonios, documentos, denuncias, etc, que la actividad, además de molesta, es continuada, no meramente puntual.

¿Puede prohibir una comunidad de propietarios las viviendas turísticas?

Si los estatutos no lo prohíben, los propietarios pueden arrendar su vivienda o dedicarla a consulta, despacho profesional, etc., siempre cumpliendo con los requisitos municipales, sanitarios, etc., para estas actividades. 

Entonces, ¿se pueden modificar los Estatutos para prohibir las viviendas turísticas? Sí. Hasta ahora, para modificar los Estatutos se ha requerido el acuerdo unánime de todos los propietarios, pero tras la aprobación del Real Decreto-ley 7/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes en materia de vivienda y alquiler, solo es necesario el acuerdo de las tres quintas partes de los propietarios. Esta modificación no tiene efectos retroactivos, es decir, no afecta a los pisos que ya estaban dedicados a alquiler turístico. Sin embargo, con el mismo quórum, la comunidad puede acordar que estos pisos paguen hasta un 20% más de comunidad que los demás (nuevo párrafo 12 del art. 17 de la L.P.H.).

¿Es suficiente aprobar el acuerdo?

Si bien la adopción de este tipo de acuerdos tiene efectos frente a los actuales propietarios, no lo tendrá frente a futuros propietarios si no se inscribe en el Registro de la Propiedad de tal manera que “el tercero adquirente de buena fe” no se vería obligado por este acuerdo.

Por lo tanto y para una mayor seguridad respecto de la comunidad es aconsejable, y más que recomendable, que la modificación de los estatutos respecto del uso turístico se inscriba en el Registro de la Propiedad para darle eficacia frente a terceros que no eran propietarios en el momento en que se adoptó el acuerdo, con independencia de si lo conocen o no. De hacerse así, un nuevo adquirente de un piso o local que quiera transformarlo en vivienda para dedicarlo a este fin no podrá alegar su ignorancia o desconocimiento.

Por otra parte, el Real Decreto-ley 7/2019 ha de ser convalidado por las Cortes, y cabe la posibilidad de que no supere el trámite o que, superándolo, haya modificaciones posteriores en otro sentido, lo que es otra razón para acudir al Registro de la propiedad, pues mientras esté vigente el Decreto, los acuerdos adoptados quedarán firmes e indefinidos.

Óscar Artero

Abogado

De Juan & Asociados

El correo electrónico en la Comunidad de Propietarios. Lo que hay que saber.

A estas alturas del siglo XXI, muchas son las personas que utilizan habitualmente el correo electrónico como medio para comunicarse en el trabajo, con amigos, proveedores, clientes, comercios, colegios, clubes y asociaciones, redes sociales, aplicaciones…… y con su comunidad de vecinos.

Nadie duda hoy en día de las ventajas de la comunicación electrónica: es instantánea, gratuita y ecológica. Incluso es obligatoria en muchas actividades. Es difícil encontrarle algún inconveniente, en comparación con el correo postal, pero hay uno muy importante: es electrónico, y por tanto intangible, virtual y vulnerable a la manipulación. Por este motivo, la seguridad jurídica sigue imponiendo en determinados documentos la constancia escrita y en papel. Citaciones oficiales, resoluciones judiciales, actos notariales, etc., precisan que su comunicación sea fehaciente y por escrito.

 

¿Qué ocurre en las comunidades de propietarios? ¿Pueden enviarse las convocatorias y actas de juntas de vecinos por correo electrónico? ¿Tiene validez legal este medio de comunicación? La respuesta no es claramente un “sí” o un “no”, sino un “depende”.

 

¿Qué dice la Ley?

 

La Ley de Propiedad Horizontal, en su art. 9.1.h) dispone que es obligación de todo comunero Comunicar a quien ejerza las funciones de secretario de la comunidad, por cualquier medio que permita tener constancia de su recepción, el domicilio en España a efectos de citaciones y notificaciones de toda índole relacionadas con la comunidad. En defecto de esta comunicación se tendrá por domicilio para citaciones y notificaciones el piso o local perteneciente a la comunidad, surtiendo plenos efectos jurídicos las entregadas al ocupante del mismo.

 

La jurisprudencia y la doctrina vienen admitiendo sin problema que el domicilio en España pueda ser un buzón de correo electrónico.

 

Por su parte, el Código Civil catalán determina en su art. 553.27 que El acta debe enviarse a todos los propietarios en el plazo de diez días a contar desde el día después de la reunión de la junta de propietarios a la dirección comunicada por cada propietario a la secretaría o, en su defecto, al elemento privativo. El envío puede realizarse por correo postal o electrónico o por otros medios de comunicación, con las mismas garantías requeridas para la convocatoria.

 

Sí, se puede, pero… ¡cuidado!

 

Podemos decir por tanto que legalmente se admite el correo electrónico para enviar convocatorias y actas, pero esta afirmación tiene dos matices importantes:

 

– El uso del correo electrónico ha de ser en todo caso voluntario por parte del comunero; la comunidad no puede imponer con carácter general esta forma de comunicación.

 

– Si el comunero niega haber recibido una convocatoria o un acta, es muy difícil para la comunidad probar lo contrario, salvo que el envío se haya realizado por “correo electrónico certificado”, y aún así, salvo acuse de recibo por el mismo medio, puede alegar que el envío fue tratado como correo basura y no lo leyó.

 

¿Qué dicen los jueces?

 

Las sentencias que hasta el momento han tratado esta cuestión, en su gran mayoría han negado valor probatorio al correo electrónico, fallando en contra de la comunidad (SAP Las Palmas de 28 junio de 2010, SAP Baleares de 4 mayo de 2018, SAP Álava de 20 diciembre de 2018, entre otras).

 

Contrariamente, cuando las convocatorias y actas se han enviado por correo postal ordinario, ello junto con el testimonio del secretario de la comunidad es considerado prueba suficiente ante los tribunales, en la mayoría de los casos (SAP Madrid de 8 febrero de 2012, SAP Pontevedra de 11 abril de 2013, SAP Málaga de 15 septiembre de 2016, entre otras).

 

Las anteriores resoluciones se basan en la doctrina del Tribunal Supremo, que en su sentencia de 22 de marzo de 2006 señala que “la Ley no exige ninguna fórmula especial para la remisión de las citaciones escritas relativas a una Junta General, y si se cuestiona la recepción por cualquier propietario, cabe demostrar la entrega mediante cualquier medio admitido en derecho, ya sea, entre otros, por el acuse de recibo de la carta, la utilización de correo certificado, la aportación por mensajería, el testimonio del Secretario de la Junta de su expedición por correo ordinario o la colocación de la convocatoria en un lugar visible de la propia finca…”

Conclusión

Las comunidades de propietarios evolucionan con la sociedad, y no sería razonable rechazar el correo electrónico como cauce de comunicación entre la comunidad y los vecinos. Bien al contrario, se debe estimular por sus múltiples ventajas. No obstante, mientras llega el próximo salto tecnológico, hay que observar ciertas cautelas y se debe diferenciar entre:

 

  • Las comunicaciones ordinarias (circulares, avisos, etc). Éstas se pueden enviar sin problema alguno por correo electrónico, y

 

  • las convocatorias y actas, especialmente aquellas que contengan asuntos importantes (modificaciones de cuotas, aprobación de normas, limitaciones o prohibiciones, etc). Éstas se deben enviar por correo postal, ordinario o certificado, según la trascendencia de los temas tratados, especialmente de aquellos que requieran unanimidad o mayorías cualificadas.

 

De Juan & Asociados

Área de Propiedad Horizontal

 

 

Incremento del salario mínimo. A favor y en contra.

El Real Decreto 1462/2018, de 21 de diciembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2019, reza en su preámbulo:

En cumplimiento del mandato al Gobierno para fijar anualmente el salario mínimo interprofesional, contenido en el artículo 27.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, se procede mediante este real decreto a establecer las cuantías que deberán regir a partir del 1 de enero de 2019, tanto para los trabajadores fijos como para los eventuales o temporeros, así como para los empleados de hogar.

 Las nuevas cuantías, que representan un incremento del 22,3 por ciento respecto de las vigentes entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2018, son el resultado de tomar en consideración de forma conjunta todos los factores contemplados en el citado artículo 27.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

 ….Artículo 1. Cuantía del salario mínimo interprofesional. El salario mínimo para cualesquiera actividades en la agricultura, en la industria y en los servicios, sin distinción de sexo ni edad de los trabajadores, queda fijado en 30 euros/día o 900 euros/mes, según que el salario esté fijado por días o por meses.

 

 

Este aumento del 22,3% (hay que remontarse hasta 1977, cuando la inflación en España fue del 26,39%, para encontrar un porcentaje similar), ha provocado una avalancha de comentarios favorables y contrarios. Desde 2009, año en que se fijó en 624 euros, hasta 2018, cuando alcanzó 735,90 euros, el promedio de incremento en cada anualidad ha sido del 2%, porcentaje, si bien superior a la inflación, moderado desde una perspectiva macroeconómica.

 

Por su parte, la base mínima de cotización a la Seguridad Social (858,6 euros en 2018), se incrementa también un 22,3%, hasta los 1.050 euros mensuales. El nuevo salario y base mínima de cotización beneficiarán directamente a 1,2 millones de trabajadores (cerca del 8% de los asalariados).

Tan excepcional medida ha hecho saltar ciertas alarmas por las consecuencias que pueda tener en la economía y, especialmente en el empleo.

 

Sus defensores creen que beneficiará a la economía general, porque un número significativo de trabajadores tendrán más ingresos, lo que redundará en más dinero para la Seguridad Social y Hacienda, tanto a través del IRPF, como a través del IVA, debido al aumento del consumo de las familias. Por su parte el gobierno, además de las anteriores razones, defiende la medida como herramienta de redistribución de la riqueza.

 

Pero, ¿quién soporta la carga? Para los detractores de la subida, si el SMI es muy alto, los empresarios serán reticentes a contratar, especialmente a trabajadores de baja cualificación, y las pequeñas empresas y autónomos empleadores no podrán asumir en muchos casos el aumento de costes, todo lo cual provocaría despidos, amortización de puestos de trabajo y un aumento de la economía sumergida. Consideran la medida, pactada con los partidos de izquierda, pero no con la patronal, como electoralista y con afán recaudatorio.

Habrá que esperar al medio y largo plazo para conocer el impacto real en la economía, y confiar en que finalmente la afectación en el empleo no sea significativa, porque pesen más sus efectos positivos que los negativos.

De Juan & Asociados

Departamento Laboral

A VUELTAS CON EL “IMPUESTO DE LAS HIPOTECAS”

Conceptos jurídicos y tributarios, que normalmente se manejan entre abogados, economistas y notarios, algunas veces descienden al conocimiento popular con motivo de debates políticos o sentencias polémicas. Es lo que ha ocurrido con el mal llamado “impuesto de las hipotecas”. Llevamos muchos años contratando hipotecas con los bancos, y la gran mayoría de los ciudadanos asumíamos que no tenemos más remedio que pagar “una serie de gastos” al banco, al notario al registro, etc.

Las hipotecas, por sí mismas, no pagan ningún impuesto. Ya pagamos el IVA o el impuesto de transmisiones por la compra de la vivienda. Al recibirse un préstamo con hipoteca, la operación, como acto jurídico, ha de documentarse en una escritura ante notario e inscribirse en el Registro de la propiedad. Esto ocurre no solo con las hipotecas, sino con muchas otras operaciones que se realizan habitualmente, como la constitución de derechos reales, préstamos, fianzas, arrendamientos, pensiones y concesiones administrativas, o la formalización de gran variedad de documentos notariales, mercantiles o administrativos.

¿Cuánto se paga por este impuesto?

La ley (Real Decreto Legislativo 1/1993) establece varios porcentajes, según el acto de que se trate. Para las hipotecas es el 1%, pero las comunidades autónomas, que son los beneficiarios de este tributo, pueden recargarla, hasta alcanzar el 1,5%. Normalmente es el 1%, y puede no parecer mucho, pero es que este porcentaje no se aplica solo sobre el capital prestado por el banco, sino que hay que añadir a esa cantidad otros conceptos, como los intereses ordinarios, los de demora, las costas por si hay que ejecutar la hipoteca por impago, y otros gastos. Así, una hipoteca de 110.000 euros de capital se convierte a efectos de este impuesto en unos 190.000 euros, por lo que se pagarán 1.900 euros.

¿Por qué la polémica?

Desde 1993, el sujeto pasivo y obligado al pago es quien recibe el préstamo hipotecario, según la Ley (art. 8) y el Reglamento (art. 68) de este impuesto, pero en Diciembre de 2015 el Tribunal Supremo, influido por la corriente social y política, crítica con las cláusulas abusivas de los bancos, dictó una resolución que “interpretaba” ambas normas a favor de quien recibe el préstamo. Aunque seguía figurando como sujeto pasivo del impuesto, consideraba que el obligado al pago ha de ser el banco, que es quien en realidad se beneficia de que la hipoteca se escriture y se inscriba.

La contradicción entre la norma y el criterio cambiante del Supremo, que había llegado a anular el párrafo del reglamento que exoneraba a los bancos, la “alarma social” y la trascendencia que uno u otro criterio pudiera tener en la economía general, ha obligado al tribunal a fijar doctrina definitiva el pasado 06-11-2018.

 

En una sesión muy controvertida, y por escaso margen (7 miembros contra 5), el Supremo ha fallado que el impuesto lo paga quien recibe el préstamo, porque así lo dice la Ley y el Reglamento, y hasta que no se cambien las normas por el legislador, esta situación no se puede cambiar. La nueva doctrina no ha sentado nada bien a amplios sectores sociales y políticos, y ha deteriorado la confianza en nuestro máximo órgano judicial, tanto por su criterio cambiante como porque los conceptos jurídicos que han tenido en cuenta, perfectamente legítimos, no se entienden bien por el común de los ciudadanos.

La reacción del actual gobierno ha sido la inmediata modificación de la Ley y el Reglamento, por Decreto, y por tanto en todas las hipotecas que se contraten a partir del día 12-11-2018 el impuesto lo paga el banco. Está por ver lo que digan los tribunales europeos, ante los que se ha recurrido el fallo del Tribunal Supremo, pues está en juego, no ya que los bancos paguen el impuesto a partir de ahora, sino que puedan verse obligados a pagarlo, con efecto retroactivo, en todas las hipotecas formalizadas desde hace años.

 

 

De Juan & Asociados. Departamento de Derecho Civil

 

 

 

AVISO A LOS AUTÓNOMOS A PARTIR DEL 1 DE OCTUBRE DE 2018

Más obligaciones para los autónomos

La Tesorería General de la Seguridad Social de Sevilla ha comunicado al Ilustre Colegio de Abogados de Sevilla  recordatorio de escrito informativo relativo a los servicios electrónicos de Seguridad Social disponibles, e  informa sobre la relación electrónica obligatoria que deberán de mantener todos los autónomos con la TGSS a partir de octubre de 2018. Se adjunta información al respecto.

Tríptico relación electrónica Autonomos

 

Dpto. Laboral De Juan & Asociados

Servicio doméstico: necesario e invisible

Según el Instituto Nacional de Estadística, hay en España 420.000 personas dadas de alta en el Régimen Especial de Empleados del Hogar. Los esfuerzos del legislador para “hacer visible” y dar mejor cobertura a este sector esencial de nuestro bienestar social no han conseguido su objetivo, por diversas razones, ya que según la última Encuesta de Población Activa hay en realidad 637.000 personas ocupadas en el empleo doméstico, y según la Organización Internacional del Trabajo, la cifra alcanza los 747.000 trabajadores. Nuestro país ocupa el primer puesto de Europa, seguida de Francia e Italia.

No es casual que los tres países gocen de una elevada calidad de vida, en comparación con otros, y en buena parte es gracias al empleo doméstico. Hace décadas era un lujo que solo se podían permitir las familias más adineradas, pero hoy día es una necesidad para gran parte de los hogares. Antiguamente, predominaba la figura de la “interna” entre aquellas familias que se lo podían permitir, pero actualmente es mayoritario el empleo a tiempo parcial, unas horas a la semana, tiempo suficiente, y a la vez imprescindible, para muchos hogares.

Pero, ¿Qué es el servicio doméstico?

En primer lugar, es casi totalmente femenino (90% de mujeres), como lo ha sido históricamente. En segundo lugar, según el ministerio de Empleo, abarca diversas actividades, como las tareas domésticas, el cuidado o atención de los miembros de la familia, guardería, jardinería, o conducción de vehículos.

¿Por qué hay tanta diferencia entre el empleo oficial y el empleo real?

El trabajo en el hogar ha sido siempre proclive a la economía sumergida, por varias razones. La primera de todas es la dificultad de control por los servicios de inspección, ya que se desarrolla de puertas adentro de los domicilios. Otras causas son de índole económica, tanto por parte del empleador (evitar pagar las cotizaciones sociales), como de la empleada (ya es beneficiaria de prestaciones o subsidios por desempleo, viudedad, invalidez, etc.). Finalmente, otras causas son de índole legal (la mayoría de las empleadas del hogar son actualmente extranjeras, muchas de ellas sin permiso de trabajo).

¿Cuál es actualmente el régimen legal del trabajo doméstico?

Se recoge esencialmente en el Real Decreto 1620/2011 y Real Decreto-ley 29/2012. Desde 2012 no existe la figura de la “empleada de hogar autónoma”. Ambos decretos han establecido un nuevo régimen por el que paulatinamente se están integrando en igualdad de condiciones, y con las mismas prestaciones (desempleo, incapacidad, maternidad, etc.), en el régimen general de la Seguridad Social.

Básicamente, si una empleada del hogar trabaja más de 60 horas mensuales para un empleador, es éste el obligado a cursar el alta de la trabajadora y efectuar las cotizaciones. Desde el 01 de Enero de 2016, los empleados de hogar que presten servicios durante un tiempo inferior a 60 horas mensuales por hogar familiar podrán formular directamente su afiliación, altas, bajas y variaciones de datos, siempre y cuando lo acuerden con el empleador, quien, en todo caso, deberá firmar la documentación necesaria para formalizar dichos trámites. Sin embargo, el empleador será responsable subsidiario en caso de que la empleada no ingrese las cotizaciones, y este es otro motivo más que desanima a muchos a contratar.

En este folleto editado por el Ministerio de Empleo puede encontrar toda la información básica, actualizada a 2018, si tiene intención de contratar o ser contratada. También puede hacernos llegar sus dudas o consultas a través de la sección de contacto.

 

De Juan & Asociados. Departamento laboral.

 

CÓMO Y CUÁNDO HACER LA DECLARACIÓN DE LA RENTA

No llevamos ni mes en campaña de renta y ya la han presentado casi 3 millones y medio de contribuyentes, en torno a un 20% más que el año pasado a estas alturas de la campaña. ¿A qué se puede deber este aumento de presentaciones? ¿Acaso ha aumentado el número de personas que están obligadas a presentarla? La razón se aleja mucho de eso. Básicamente se debe a la  simplicidad de los nuevos métodos de presentación que ha instaurado la Agencia Tributaria.

En primer lugar, se ha creado una aplicación móvil, usada ya por más de 120.000 personas. Este método, normalmente es usado por contribuyentes que apenas tienen que realizar modificaciones en el borrador que les presenta Hacienda.

Seguidamente, encontramos el plan `Le llamamos´, utilizada sobre todo por ciudadanos que no están tan acostumbrados a las nuevas tecnologías. Tradicionalmente este grupo de personas se personaban en las oficinas de la Agencia Tributaria, con cita previa, y realizaban sus declaraciones de la renta con ayuda de un funcionario. Ahora, esto mismo se puede hacer telefónicamente (901 22 33 44 / 91 553 00 71, operador de 9 a 19 horas de lunes a viernes, o 901 12 12 24 / 91 535 73 23, servicio automático 24 horas), eligiendo un tramo de 15 minutos entre las 9 y las 20:30 horas para que algún funcionario le llame en el tramo elegido, debiendo tener a disposición la información necesaria para la confección de la declaración.

Ambos métodos son una de las novedades de la campaña de renta de este año; todo ello, sin perjuicio de los métodos tradicionales de presentación, como son el Portal Renta (web de la agencia tributaria), por teléfono (901 200 345//915 356 813, en horario de lunes a viernes de 9 a 21 horas) o presencialmente en las oficinas de la AEAT (con cita previa)

En rangos generales, la presentación de la declaración debe hacerse en el periodo comprendido entre el 4 de abril y el 2 de julio de 2.018, pero dependiendo de qué método se quiera utilizar tenemos que tener en cuenta otros plazos. 

Desde el primer día que comienza la campaña (4 de abril) se puede pedir cita previa para realizar la declaración con el programa `Le llamamos´, y le llamarán el día concertado. A partir del 8 de mayo se puede pedir cita para que le confeccionen la declaración de manera presencial en cualquiera de sus oficinas (le darán cita del 10 de mayo en adelante), y el ultimo día para pedir cita es el 29 de junio. Y, finalmente, el 27 de junio es el último día para presentar la declaración si el resultado es a ingresar y quiere domiciliar el ingreso, si no es así, puede presentarla hasta el 2 de julio.

Patricia Penella Salas. Área fiscal.

CUÁNTO TRIBUTAN LOS PREMIOS DE LA LOTERIA DE NAVIDAD

Los premios de la Lotería de Navidad comenzaron a pagar impuestos a partir del año 2.013. El Gobierno está aplicando un gravamen del 20% sobre todos los premios superiores a 2.500€, comenzándose a aplicar este porcentaje a partir de la cantidad que exceden esos 2.500; por ejemplo, un premio de 10.000€ tendrán un parte exenta de tributar de 2.500€, teniéndose que aplicar el 20% a los 7.500€ restantes, es decir, 1.500€.

La exención de 2.500€ es por boleto premiado, no por persona. Por ejemplo, el tratamiento fiscal de un boleto de 20.000€ entre 4 personas sería el siguiente: 20.000 le restamos la parte exenta, quedando 17.500 para tributar al 20%, o sea, 3.500, que se queda el Estado (875€ de impuestos por cada uno de los 4 premiados)

Cierto es que Hacienda, por la seguridad de cobrar, ya retiene ese 20% al efectuar el pago, por lo que el contribuyente no se tiene que preocupar de pagar esa cantidad; es la entidad pagadora quién se encargará de liquidar el impuesto a través del modelo 230.

Es importante recalcar que si el premio es compartido, deben ir todas las personas agraciadas a cobrarlo, puesto que si lo cobra una sola a efectos legales es esa persona la única premiada, y por tanto tributará ella sola. En muchas ocasiones, lo cobra una sola persona, y posteriormente da parte de ese premio a terceros, pues bien, hay que tener mucho cuidado con este tipo de “donaciones”, ya que precisamente como tal se tratará y se deberá tributar por el Impuesto de Sucesiones y Donaciones, impuesto que lo paga quién lo recibe, y posee un gravamen diferente, dependiendo de la Comunidad Autónoma.

Por último, cabría resaltar que si el premiado es una entidad con personalidad jurídica, el impuesto a pagar es el “hermano mayor” del IRPF, que es el Impuesto de Sociedades, por supuesto, descontándose la parte exenta.

Patricia Penella Salas. Área fiscal.

Cómo acceder al Bono Social de la luz

El bono social es un sistema por el cual muchos consumidores de luz se pueden aplicar un descuento bastante considerable. Como es lógico, existen ciertos requisitos a cumplir para poder aplicarse ese descuento en la factura de la luz.

En primer lugar, se debe tener una potencia contratada igual o inferior a 10kW y estar acogido a la facturación regulada (PVPC), y no en mercado libre; si no es así, se pueden requerir ambas condiciones en la misma solicitud del bono social, sin ningún tipo de coste adicional.

Seguidamente, este descuento sólo podrá ser aplicable a viviendas habituales del consumidor, no en segundas viviendas, locales etc.

Una vez cumplidos estos dos requisitos básicos, se pasaría a diferenciar dos grupos de consumidores: consumidores vulnerables (descuento del 25%) y consumidores vulnerables severos (descuento del 40%). En el primer grupo se debe cumplir alguno de los siguientes requisitos:

  1. Tener una renta individual (en caso de un solo adulto en el hogar) o familiar que no supere los 11.280 euros anuales en el caso de hogares sin niños (1,5 veces el IPREM), unos 15.000 para las familias con un menor (2 veces el IPREM) o unos 19.000 euros anuales si hay dos menores en el hogar (2,5 veces). Estos umbrales suben en el caso de discapacidad, víctimas de violencia de género o del terrorismo.
  2. Familias numerosas (independientemente de sus ingresos) o pensionistas con pensión mínima de jubilación, incapacidad permanente o viudedad.

En el segundo grupo se deben cumplir alguno de las siguientes condiciones:

  1. No se deben superar los 5.640 euros anuales en el caso de casas sin niños, 7.500 en hogares con un menor o unos 9.500 en el caso de familias con dos menores.
  1. Tener una renta inferior al IPREM en 14 pagas, unos 7.530 euros.
  2. En el caso de familias numerosas, que su renta sea menor a unos 15.000 euros anuales.

Si, finalmente, se consigue acceder al bono social se debe renovar cada 2 años, y en el caso de las familias numerosas, en el momento en que se deje de tener esa condición.

La solicitud de bono social se puede encontrar en la página web de las comercializadoras eléctricas, en la que indican, a su vez, qué documentos se han de entregar junto con dicha solicitud.

Pero ¡ojo! Si has perdido el derecho a tener Bono Social estás obligado a comunicarlo. El castigo por no hacerlo es que recalculen tus facturas con una penalización del 10% sobre la tarifa PVPC.

Patricia Penella

Área fiscal